Kanzlei Dr. Metschkoll
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Ansprechpartner Arbeitsrecht

Besprechung arbeitsgerichtlicher Entscheidungen

22.06.2012 09:19

Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt nicht mehr der Befristung (BAG vom 19.06.2012, Az.: 9 AZR 652/10)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 19.06.2012 die sog. Surrogatstheorie bei...


Kat: Rechtsprechung, Arbeitsrecht, DS Rechtsprechung
23.03.2009 15:46

Ein Streit um des „Kaisers“ Bart? - Dringender Verdacht der unrechtmäßigen Verwendung von Leergutbons genügt als wichtiger Kündigungsgrund

In einer Zeit, in der fast täglich vom Versagen der Bank- und Konzernmanager zu hören ist, welches...


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Aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung

08.04.2015 09:11

facebook-Seite des Arbeitgebers unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der Einrichtung einer facebook-Seite des Arbeitgebers kein...


Kat: Arbeitsrecht, Rechtsprechung Rechtsprechung
16.05.2014 10:35

Suche nach „Berufseinsteiger“ altersdiskriminierend

Wenn in einer Stellenanzeige „Berufseinsteiger“ gesucht werden, liegt regelmäßig eine...


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23.04.2014 09:26

Verbot von Leiharbeit bei dauerndem Beschäftigungsbedarf

Leiharbeiter dürfen nicht beschäftigt werden, wenn sie einen dauerhaft anfallenden Bedarf abdecken...


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14.02.2014 09:03

Diskriminierung wegen des Geschlechts

Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft bei...


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02.10.2013 14:08

Dauer der Arbeitszeit bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung

Ist in einem Arbeitsvertrag die Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, gilt grundsätzlich die...


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Arbeitsrecht - Schwerpunktthema

Reden ist Silber, Schweigen ist…? - Kein Anspruch des abgelehnten Bewerbers auf Auskunft

Konsequenzen für Arbeitgeber aus der Entscheidung des EuGH vom 19.04.2012, Az.: C-415/10)

- Rechtsanwalt Dirk Scherzer -

Der EuGH hat mit Urteil vom 19.04.2012, Az.: C-415/10 entschieden, dass ein Bewerber,  nach EU-Recht keinen Anspruch auf Auskunft darüber hat, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Jedoch kann die Verweigerung einer solchen Auskunft durch einen wegen Diskriminierung beklagten Arbeitgeber ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.

Die Einzelheiten zu der Entscheidung finden Sie in unserem Artikel (pdf-Datei).

Zur Vermeidung einer Diskriminierungshaftung sollten Arbeitgeber bei der Ablehnung von Bewerbern folgende Hinweise beachten:

  • Die Stellenanzeige muss grundsätzlich neutral und sachlich formuliert sein, vor allem geschlechtsneutral (z.B.: „Mitarbeiter (m/w)“) und altersneutral (z.B. NICHT: „Wir suchen für unser junges Team…“).
  • Wenn ein Bewerber aus Ihrer Sicht nicht in Betracht kommt, notieren Sie sich stichpunktartig die Gründe, warum ein Bewerber fachlich nicht für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist.
  • Sinnvoll ist es auch, eine Kopie der Bewerbungsunterlagen aufzubewahren. Schadensersatzansprüche können vom Bewerber grundsätzlich innerhalb einer Frist von 2 Monaten ab der Absage geltend gemacht werden. So lang sollten die Kopien mindestens aufgehoben werden.
  • Wegen der aktuellen EuGH-Entscheidung sollten Ihre Aufzeichnungen über den Bewerbungsverlauf von vornherein so beschaffen sein, dass diese allein zulässige Anforderungsmerkmale enthalten, so dass sie dem Bewerber oder in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess vorgelegt werden können.
  • Bei grundsätzlicher Eignung des Bewerbers für die Stelle gilt: Besser einen Bewerber mehr als einen zu wenig zum Vorstellungsgespräch einladen. Mit dem persönlichen Eindruck lässt es sich am Ende leichter begründen, wenn ein Kandidat abgelehnt werden muss.
  • Wenn Sie persönlich Arbeitgeber sind oder Geschäftsführer der einstellenden GmbH, kann es aus Beweisgründen ratsam sein, eine weitere Person, z.B. den unmittelbaren Vorgesetzten des künftigen Arbeitnehmers, zu dem Bewerbungsgespräch hinzuziehen, um diesen im Streitfall als Zeugen zur Verfügung zu haben.
  • Sofern sich keine eindeutigen, fachlichen Schwächen bei der Eignung des Bewerbers für eine Stelle ergeben, die genau benannt werden können, sollten Sie sich mit einer Begründung für die Ablehnung generell zurückhalten, um nicht selbst Ansatzpunkte für eine Schadensersatzklage wegen Diskriminierung zu liefern.
  • Verlangt der Bewerber eine Begründung für die Ablehnung, sollte diese ausschließlich mit fachlichen Erwägungen vorgenommen werden. Dies gilt, obwohl das BAG mit Urteil vom 19.08.2010, Az.: 8 AZR 466/09 entschieden hat, dass bei fehlender fachlicher Eignung des Bewerbers eine Benachteiligung im Sinne des AGG auch dann nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber diskriminierende Kriterien für die Ablehnung herangezogen hat (im entschiedenen Fall die fehlende Religionszugehörigkeit der Bewerberin).
  • Seitdem Bewerbungsverfahren für Arbeitsstellen immer öfter zu Rechtsstreitigkeiten über Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot führen, ist es ratsam bei einer geplanten Stellenneubesetzung rechtzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.