Kanzlei Dr. Metschkoll
Kanzlei Dr. Metschkoll

Aktuelles zu

Aktuelles aus der Rechtssprechung

Eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung liegt dann vor, wenn

·       die Arbeit nicht selbstständig ausgeübt wird,

·       die Arbeit in...

Weiterlesen

Ein Arbeitgeber hatte arbeitsvertraglich versprochen, die Bemessungsobergrenze für die Berechnung zusätzlichen erfolgsbezogenen Urlaubs- und...

Weiterlesen

Nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs kann ein Grundstückseigentümer von seinem Nachbarn verlangen, dass dieser über die Grenze...

Weiterlesen

Die Versicherungspflicht in der Sozialversicherung setzt die Erzielung von Arbeitsentgelt voraus.

Einnahmen von Übungsleiterinnen und -leitern sind...

Weiterlesen

In einem vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall war eine Laborassistentin zunächst bei einem Forschungsverbund befristet...

Weiterlesen

Arbeitsrecht - Schwerpunktthema

Reden ist Silber, Schweigen ist…? - Kein Anspruch des abgelehnten Bewerbers auf Auskunft

Konsequenzen für Arbeitgeber aus der Entscheidung des EuGH vom 19.04.2012, Az.: C-415/10)

- Rechtsanwalt Dirk Scherzer -

Der EuGH hat mit Urteil vom 19.04.2012, Az.: C-415/10 entschieden, dass ein Bewerber,  nach EU-Recht keinen Anspruch auf Auskunft darüber hat, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Jedoch kann die Verweigerung einer solchen Auskunft durch einen wegen Diskriminierung beklagten Arbeitgeber ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.

Die Einzelheiten zu der Entscheidung finden Sie in unserem Artikel (pdf-Datei).

Zur Vermeidung einer Diskriminierungshaftung sollten Arbeitgeber bei der Ablehnung von Bewerbern folgende Hinweise beachten:

  • Die Stellenanzeige muss grundsätzlich neutral und sachlich formuliert sein, vor allem geschlechtsneutral (z.B.: „Mitarbeiter (m/w)“) und altersneutral (z.B. NICHT: „Wir suchen für unser junges Team…“).
  • Wenn ein Bewerber aus Ihrer Sicht nicht in Betracht kommt, notieren Sie sich stichpunktartig die Gründe, warum ein Bewerber fachlich nicht für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist.
  • Sinnvoll ist es auch, eine Kopie der Bewerbungsunterlagen aufzubewahren. Schadensersatzansprüche können vom Bewerber grundsätzlich innerhalb einer Frist von 2 Monaten ab der Absage geltend gemacht werden. So lang sollten die Kopien mindestens aufgehoben werden.
  • Wegen der aktuellen EuGH-Entscheidung sollten Ihre Aufzeichnungen über den Bewerbungsverlauf von vornherein so beschaffen sein, dass diese allein zulässige Anforderungsmerkmale enthalten, so dass sie dem Bewerber oder in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess vorgelegt werden können.
  • Bei grundsätzlicher Eignung des Bewerbers für die Stelle gilt: Besser einen Bewerber mehr als einen zu wenig zum Vorstellungsgespräch einladen. Mit dem persönlichen Eindruck lässt es sich am Ende leichter begründen, wenn ein Kandidat abgelehnt werden muss.
  • Wenn Sie persönlich Arbeitgeber sind oder Geschäftsführer der einstellenden GmbH, kann es aus Beweisgründen ratsam sein, eine weitere Person, z.B. den unmittelbaren Vorgesetzten des künftigen Arbeitnehmers, zu dem Bewerbungsgespräch hinzuziehen, um diesen im Streitfall als Zeugen zur Verfügung zu haben.
  • Sofern sich keine eindeutigen, fachlichen Schwächen bei der Eignung des Bewerbers für eine Stelle ergeben, die genau benannt werden können, sollten Sie sich mit einer Begründung für die Ablehnung generell zurückhalten, um nicht selbst Ansatzpunkte für eine Schadensersatzklage wegen Diskriminierung zu liefern.
  • Verlangt der Bewerber eine Begründung für die Ablehnung, sollte diese ausschließlich mit fachlichen Erwägungen vorgenommen werden. Dies gilt, obwohl das BAG mit Urteil vom 19.08.2010, Az.: 8 AZR 466/09 entschieden hat, dass bei fehlender fachlicher Eignung des Bewerbers eine Benachteiligung im Sinne des AGG auch dann nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber diskriminierende Kriterien für die Ablehnung herangezogen hat (im entschiedenen Fall die fehlende Religionszugehörigkeit der Bewerberin).
  • Seitdem Bewerbungsverfahren für Arbeitsstellen immer öfter zu Rechtsstreitigkeiten über Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot führen, ist es ratsam bei einer geplanten Stellenneubesetzung rechtzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.