Kanzlei Dr. Metschkoll
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Ansprechpartner Arbeitsrecht

Besprechung arbeitsgerichtlicher Entscheidungen

22.06.2012 09:19

Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt nicht mehr der Befristung (BAG vom 19.06.2012, Az.: 9 AZR 652/10)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 19.06.2012 die sog. Surrogatstheorie bei...


Kat: Rechtsprechung, Arbeitsrecht, DS Rechtsprechung
20.10.2008 11:41

Wo „doppelt“ nicht „besser hält“ – Über die Gefahr widersprechender Klauseln in Formulararbeitsverträgen

Einem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, bei Sonderzuwendungen (werden zumeist aus besonderem...


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Aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung

08.04.2015 09:11

facebook-Seite des Arbeitgebers unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der Einrichtung einer facebook-Seite des Arbeitgebers kein...


Kat: Arbeitsrecht, Rechtsprechung Rechtsprechung
16.05.2014 10:35

Suche nach „Berufseinsteiger“ altersdiskriminierend

Wenn in einer Stellenanzeige „Berufseinsteiger“ gesucht werden, liegt regelmäßig eine...


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23.04.2014 09:26

Verbot von Leiharbeit bei dauerndem Beschäftigungsbedarf

Leiharbeiter dürfen nicht beschäftigt werden, wenn sie einen dauerhaft anfallenden Bedarf abdecken...


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14.02.2014 09:03

Diskriminierung wegen des Geschlechts

Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft bei...


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02.10.2013 14:08

Dauer der Arbeitszeit bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung

Ist in einem Arbeitsvertrag die Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, gilt grundsätzlich die...


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Ein Streit um des „Kaisers“ Bart? - Dringender Verdacht der unrechtmäßigen Verwendung von Leergutbons genügt als wichtiger Kündigungsgrund

Rechtsprechung

In einer Zeit, in der fast täglich vom Versagen der Bank- und Konzernmanager zu hören ist, welches die Welt in die schwerste wirtschaftliche Krise aller Zeiten stürzen wird, das aber für die Verantwortlichen scheinbar folgenlos bleibt, schlug die Woge der Entrüstung hoch, als am 24.02.09 das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 7 Sa 2017/08) bestätigte, dass die außerordentliche Kündigung einer Kassiererin wegen der (mutmaßlichen) Unterschlagung von 1,30 EUR in Form von Leergutbons, rechtmäßig war.

Entspricht dieses Urteil der aktuellen Rechtslage, ist es ein Fehlurteil, weil die Richter hätten anders entscheiden können oder müssen oder stellte die Entscheidung gar ein „barbarisches Urteil von asozialer Qualität“ dar, wie es seitens des Bundestagsvizepräsidenten Wolfgang Thierse (SPD) verlautet wurde? Zumindest Letzteres wird trotz aller Kritik an der Entscheidung nahezu einhellig als überzogen zurückgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht sah vorliegend schon die Voraussetzungen einer „Verdachtskündigung“ als erfüllt an. Das Institut der Verdachtskündigung wird vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung anerkannt, da nicht nur die erwiesene Straftat einem Arbeitsverhältnis die Vertrauensgrundlage entziehen oder das Arbeitsverhältnis unerträglich belasten könne, sondern auch schon der dringende Verdacht, eine solche Tat begangen zu haben. Da das Arbeitsverhältnis als personenbezogenes Dauerschuldverhältnis ein gewisses gegenseitiges Vertrauen der Vertragspartner voraussetzte, kann folglich der Verlust dieses Vertrauens einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen.

Eine wirksame Verdachtskündigung setzt jedoch voraus, dass

  • die Kündigung gerade auf den Verdacht der strafbaren Handlung bzw. eines vertragswidrigen Verhaltens gestützt wird;
  • eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung erfolgt ist;
  • bei Ausspruch der Kündigung ein dringender Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer besteht und
  • im Rahmen der Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist überwiegt.

Es kommt also bei einer Verdachtskündigung darauf an, dass die vom Arbeitgeber vorgetragenen und bewiesenen Tatsachen den Verdacht einer Straftat rechtfertigen. Der Verdacht ist dringend, wenn eine große, zumindest überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass der Arbeitnehmer die Straftat begangen hat, obwohl der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen hat.

Das Landesarbeitsgericht machte deutlich, dass das oft gebrauchte Argument der „Unschuldsvermutung“ hier dagegen nicht eingreift, da es in dem Gerichtsverfahren nicht um eine Verurteilung aufgrund des Strafrechts ging.

Vorliegend stand darüber hinaus sogar eine Tatbegehung (Unterschlagung von 2 Leergutbons im Werte von insgesamt 1,30 EUR) durch die Klägerin zur Überzeugung des Landesarbeitsgerichts fest und zwar aufgrund der von der Klägerin selbst eingeräumten Umstände, aufgrund von unstreitigen Umständen wie des Kassenjournals sowie aufgrund der als glaubhaft eingestuften Zeugenaussagen.

Der Diebstahl oder die Unterschlagung geringwertiger Sachen im Eigentum des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer stellen einen vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung anerkannten Kündigungsgrund dar, dar geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, da unabhängig vom geringen Wert der entwendeten Sachen, in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers verletzt wird.

Da ein Arbeitnehmer nicht davon ausgehen kann, dass der Arbeitgeber gegen sein Vermögen gerichtete Straftaten auch nur einmalig dulden werde, war auch eine Abmahnung nicht erforderlich gewesen.

Im Zuge der Interessensabwägung berücksichtigte das Landesarbeitsgericht zu Gunsten der Klägerin deren Lebensalter und ihre langjährige Beschäftigungszeit. Zu Lasten der Klägerin sei jedoch der irreparable Vertrauensverlust ins Gewicht gefallen. Die Klägerin habe gerade als Kassiererin unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zeigen müssen. Der ihr obliegende Umgang mit Geld, Bons etc. setze absolute Ehrlichkeit voraus, der Arbeitgeber müsse sich bei einer Kassiererin auf diese unabdingbaren Voraussetzungen verlassen können. Das Eigentum des Arbeitgebers stehe auch nicht für geringe Beträge zur Disposition, und das auch nicht bei längerer Betriebszugehörigkeit. Der Vertrauensverlust sei im zu entscheidenden Fall noch nachhaltiger gewesen, weil die Klägerin im Rahmen der Befragungen durch den Arbeitgeber immer wieder falsche Angaben gemacht habe, die sie dann, als sie vom Arbeitgeber widerlegt waren, einfach fallengelassen hat. So habe sie beispielsweise ohne Grund und Rechtfertigung eine Kollegin belastet, die nichts mit der Sache zu tun gehabt hatte.