Kanzlei Dr. Metschkoll
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Arbeitsrecht - Schwerpunktthema

Fallstrick 8 - Einfluss betriebsverfassungsrechtlicher Regeln auf die Einstellung eines Arbeitnehmers

Fragestellung:

Muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber nur angehört werden, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen will oder muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch  bei der Einstellung eines Arbeitnehmers beteiligen?

Beispiel:

Im Betrieb des Unternehmers  U mit einer Mitarbeiterzahl von 50 Vollzeitkräften besteht ein Betriebsrat. U hört den Betriebsrat vor der Kündigung das Arbeitnehmers A an. Dagegen ist U der Auffassung, dass es den Betriebsrat nichts anginge, wenn er den neuen Mitarbeiter M einstellt. Was kann der Betriebsrat unternehmen?

Die unterlassene Anhörung eines bestehenden Betriebsrates bei einer Arbeitgeberkündigung ist der „Klassiker“ im Kündigungsschutzprozess. Sie führt in der Regel zur Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung.

Mitbestimmungspflichtige Vorgänge:

Dagegen scheint es Arbeitgebern mitunter weniger geläufig zu sein, dass in einem Unternehmen mit einem Betriebsrat und in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, der Betriebsrat bei den wichtigsten personellen Einzelmaßnahmen, nämlich der Einstellung, Eingruppierung und Umgruppierung und Versetzung von Arbeitnehmern, stets zu beteiligen ist.

Vor allem ist die Zustimmung des Betriebsrates vor jeder Einstellung eines Arbeitnehmers einzuholen. Dabei ist unter „Einstellung“ nicht der Abschluss des Arbeitsvertrages zu verstehen. Vielmehr meint „Einstellung“ im Sinne des § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb.

Aus dem Grunde sind insbesondere die folgenden Vorgänge als mitbestimmungspflichtige Einstellungen zu qualifizieren:

  • Arbeitsaufnahme, Hereinnahme des Arbeitnehmers in den Betrieb, unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag wirksam ist
  • Begründung von Teilzeitarbeitsverhältnissen
  • Verlängerung der Arbeitszeit von einer Teilzeitbeschäftigung halbtags auf Vollzeit
  • Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis
  • Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
  • Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über die vorgesehene Altersgrenze hinaus
  • Übernahme von Leiharbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Gründe für Verweigerung der Zustimmung:

Der Betriebsrat ist berechtigt seine Zustimmung rechtswirksam zu verweigern, wenn einer der im Gesetz genannten Gründe gegeben ist. Als solche Gründe kommen z.B. in Betracht:

  • Verstöße gegen gesetzliche, tarifvertragliche, betriebsverfassungsrechtliche oder gerichtliche Anordnungen durch die Einstellung des Bewerbers,
  • ungerechtfertigte Nachteile für die im Betrieb Beschäftigten durch die Einstellung des Bewerbers
  • unterbliebene Stellenausschreibung im Betrieb
  • mögliche Störung des Betriebsfriedens durch den Bewerber.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung unberechtigt, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit die Zustimmung durch Entscheidung des Arbeitsgerichtes ersetzen zu lassen.

Lösung – Folgen der unterbliebenen Betriebsratsbeteiligung:

Da es der Unternehmer U versäumt hat, die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates einzuholen, ist es ihm einerseits untersagt, den neuen Mitarbeiter M im Betrieb zu beschäftigen. Das Beschäftigungsverbot kann mit einem Zwangsgeld bis zur Höhe von 250 EUR für jeden Tag der Zuwiderhandlung vom Betriebsrat gerichtlich durchgesetzt werden.

Auf der anderen Seite besteht der Arbeitsvertrag fort und U ist zur Zahlung der Arbeitsvergütung auch ohne Gegenleistung des M verpflichtet.

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