Kanzlei Dr. Metschkoll
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Arbeitsrecht - Schwerpunktthema

Fallstrick 7 - Einfluss arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften auf das Arbeitsverhältnis

Fragestellung: Wenn Arbeitgeber A und Arbeitnehmer B sich einig sind, können sie dann im Arbeitsvertrag wirksam „alles“ vereinbaren, z.B.

  • eine Kündigungsfrist für Arbeitgeberkündigungen von 3 Wochen,
  • einen jährlichen Urlaubsanspruch bei Vollzeit von 20 Arbeitstagen,
  • eine wöchentliche Arbeitszeit von 60 Stunden,
  • ein Sonderkündigungsrecht bei Schwangerschaft sowie
  • den Ausschluss der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Da in Deutschland auch im Arbeitsrecht der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt, sowohl was den Abschluss, als auch was den Inhalt angeht, könnte man die Frage mit „ja“ beantworten wollen.

Tatsächlich erfährt die Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht jedoch größeren Einschränkungen als im sonstigen, allgemeinen Zivilrecht. Aufgrund der persönlichen Abhängigkeit zu seinem Arbeitgeber, in die sich jeder Arbeitnehmer begibt, bedarf ein Arbeitnehmer eines weitergehenden, unabdingbaren Schutzes durch den Staat.

Diese Schutzrechte des Arbeitnehmers hat der Gesetzgeber zumeist ganz ausdrücklich der Disposition durch die Arbeitsvertragsparteien entzogen. Abweichende Arbeitsvertragsvereinbarungen zu Ungunsten der Arbeitnehmer sind per se unwirksam.

Die gesetzlichen Einschränkungen wurden vom Gesetzgeber vorrangig deshalb geschaffen, um den Arbeitnehmer nicht dem Druck durch den Arbeitgeber auszusetzen, dass er für die Erlangung der Arbeitsstelle bereit sein soll, Zugeständnisse im Hinblick auf die Mindestarbeitsbedingungen zu machen. Zudem soll ein gesetzlich normiertes Mindestniveau der Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer in Deutschland erhalten bleiben.

Unterschreitungen auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer sind hingegen oft dann zulässig, wenn diese in einem Tarifvertrag vorgenommen werden, weil die zumeist gleichstarken Tarifvertragsparteien in dem Gesamtkonzept einen beiderseitigen Interessensausgleich geschaffen haben, bei dem Einschränkungen an der einen Stelle durch Zugeständnisse an anderer Stelle, wieder ausgeglichen werden.

Entscheidend ist, dass ein Arbeitsverhältnis und kein Fall der freien Mitarbeit vorliegt.

Eine Abgrenzung von Arbeitsverhältnis zur freien Mitarbeit finden Sie ebenfalls auf unserer Webseite unter http://www.metschkoll.de/scheinselbststaendigkeit.

Lösung:

Hinsichtlich der genannten Beispiele gilt:

  • Die Mindestkündigungsfrist im Arbeitsverhältnis für ordentliche Kündigungen beträgt grundsätzlich 4 Wochen und verlängert sich nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. Abweichungen zu Lasten des Arbeitnehmers sind zulässig während einer vereinbarten Probezeit, unter bestimmten Voraussetzungen in einem Aushilfsarbeitsverhältnis sowie durch Tarifvertrag. In den meisten Fällen ist eine Unterschreitung der Kündigungsfristen unzulässig.
  • Der gesetzliche Mindesturlaub ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Er beträgt für eine 6-Tage-Arbeitswoche 24 Werktage im Kalenderjahr. Ist eine 5-Tage-Arbeitswoche vereinbart, in Deutschland der Regelfall, so reduziert sich der Mindesturlaub auf 20 Werktage im Kalenderjahr. Der gesetzliche Mindesturlaub darf auch nicht durch Tarifvertrag verkürzt werden.
  • Die zulässige Höchstdauer der Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz normiert. Dort ist u.a. geregelt, dass die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten darf. Da im Arbeitszeitgesetz von sechs Arbeitstagen (Montag bis Samstag) ausgegangen wird, beträgt die zulässige Wochenarbeitszeit 48 Stunden. Eine Verlängerung auf 10 Arbeitsstunden ist zulässig, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Arbeitsstunden je Werktag eingehalten werden. In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können gesetzlich begrenzte Abweichungen zugelassen werden.
  • Das Mutterschutzgesetz regelt, dass die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig ist. Eine abweichende Regelung, insbesondere ein Sonderkündigungsrecht bei Schwangerschaft, durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ist nicht zugelassen.
  • Die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im unverschuldeten Krankheitsfall für die Dauer von 6 Wochen, ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Ein Ausschluss der Entgeltfortzahlung ist nicht zulässig.

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