Kanzlei Dr. Metschkoll
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Arbeitsrecht - Schwerpunktthema

Fallstrick 2 - Form des Arbeitsvertrages, Schriftformklausel, Nachweisgesetz

Fragestellung:Welche Aussage ist richtig? Was nicht in dem schriftlichen Arbeitsvertrag steht, findet auch keine Geltung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer oder umgekehrt, ganz egal, was in dem schriftlichen Arbeitsvertrag geregelt ist, Vorrang hat, was der Arbeitgeber zuletzt - auch mündlich - zugesagt hat.

Letztlich stimmt beides und auch wieder nicht. Maßgeblich für das Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich, was die Parteien vereinbart haben. Die Form ist dabei nicht entscheidend. Hinter den Aussagen steckt eigentlich ein Beweisproblem im Arbeitsgerichtsprozess.

Beispiel:Der Arbeitger hat gegenüber dem Arbeitnehmer bei der Einstellung unter vier Augen mündlich zugesagt, ab Beginn des 2. Beschäftigungsjahres den Stundenlohn um 5,00 EUR zu erhöhen. Ein schriftlicher Nachweis über die Arbeitsbedingungen besteht jedoch nicht. Als der Arbeitnehmer den erhöhten Arbeitslohn geltend macht, bestreitet der Arbeitgeber die Vereinbarung.

Im Nachweisgesetz ist geregelt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Zudem ist der Mindestinhalt der Niederschrift dargestellt. Ist daraus abzuleiten, dass der Arbeitsvertrag für seine Wirksamkeit der Schriftform bedarf, und kann daher mit Handschlag kein Vertragsschluss herbeigeführt werden?

Nein.

Der Abschluss des Arbeitsvertrages ist nicht an eine bestimmte Form gebunden. Er kommt formlos zustande. Dies entspricht dem allgemeinen Zivilvertragsrecht und beruht im Arbeitsrecht auf dem überwiegenden Schutzcharakter der Normen zugunsten der Arbeitnehmer. Für das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses sollen keine formalen Hürden aufgestellt werden.

Ebenso gilt, dass auch bei Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages außerhalb des Vertragstextes, mündliche Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Ergänzung oder sogar Ersetzung schriftlicher Regelungen grundsätzlich zulässig und wirksam sind.

Prozessuale Folgen eines fehlenden schriftlichen Arbeitsvertrags:

Das Fehlen oder die Unvollständigkeit eines schriftlichen Arbeitsvertrages hat jedoch prozessuale Folgen im Arbeitsgerichtsverfahren.

Grundsätzlich gilt auch im Arbeitsgerichtsprozess, dass derjenige, der ein Recht zu seinen Gunsten behauptet (z.B. Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers), dieses vor Gericht beweisen muss, wenn der Gegner das Recht bestreitet. Der Nachweis z.B. des Vergütungsanspruchs kann durch Vorlage des schriftlichen Arbeitsvertrages geführt werden.

Besteht kein schriftlicher Arbeitsvertrag, so kann der Arbeitnehmer seinen (Vergütungs-) Anspruch dagegen schlecht bis gar nicht nachweisen. Existiert zwar ein schriftlicher Arbeitsvertrag, aber fehlt darin die Regelung auf die sich der Arbeitnehmer vor Gericht beruft, dann gilt zudem der Beweisgrundsatz der Vollständigkeit und Richtigkeit des schriftlichen Arbeitsvertrages. Es wird vermutet, dass keine mündlichen Absprachen außerhalb des schriftlichen Arbeitsvertrags getroffen wurden.

Kann der Arbeitnehmer das von ihm behauptete Recht (z.B. Vergütungsanspruch) nicht nachweisen, wird seine darauf gestützte Klage abgewiesen, unabhängig davon, ob ihm die Vergütung zusteht.

Im Arbeitsrecht gilt jedoch eine Besonderheit, wenn der Arbeitnehmer den Nachweis deshalb nicht leisten kann, weil der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz verstoßen und die wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht schriftlich fixiert hat. In dem Falle liegt eine sog. Beweisvereitelung durch den Arbeitgeber vor, die zu einer Erleichterung der Beweisführungslast des Arbeitnehmers führt, die fast einer Beweislastumkehr gleicht.

Vereinfacht gesagt, muss der Arbeitgeber beim Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung den vom Arbeitnehmer behaupten Vergütungsanspruch entkräften.

Lösung: Im Beispielsfall genügt es, wenn der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht genau vorträgt, wann und wie die Erhöhung des Stundenlohnes vereinbart worden ist. Da ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht besteht, muss der Arbeitgeber dann zur Entkräftung Nachweise dafür erbringen, dass kein erhöhter Stundenlohn geschuldet ist. Dies dürfte für den Arbeitgeber zumeist schwierig werden.

Abwandlung:Wäre in einem schriftlichen Arbeitsvertrag ein bestimmter Stundensätz vereinbart worden, so müsste dagegen der Arbeitnehmer nachweisen, wenn er einen höheren Stundensatz beanspruchen wollte.

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